Motivatiemodellen

Op deze pagina worden modellen besproken die 'motivatie' als insteek hebben.
Aan bod komen:

- the Progress Principle van Amabile

- Verwachtingstheorie van Vroom

- het Drivemodel van Dan Pink

- Flow (Csiksentmihalyi)

- Self-Determination Theory (Deci)

the Progress Principle (Amabile, 2011)

In 2011 werd the Progress Principle geïntroduceerd door Teresa Amabile, een professor aan Harvard Business School. Slimme dame, want voordat ze zich bekwaamde in de psychologie had ze al een graad in de scheikunde. Vandaar waarschijnlijk, dat ze voorbeelden gebruikt over scheikundigen om haar theorie te illustreren.

De kern van de theorie is schijnbaar even simpel als voor de hand liggend:

Het gevoel 'lekker gewerkt vandaag' is de beste voorspeller voor het werkplezier en de prestaties van morgen. Werkplezier - of motivatie, over dat onderscheid wordt niet ingewikkeld gedaan - wordt vooral veroorzaakt door het gevoel van vooruitgang (progress). Ben je iets opgeschoten vandaag? Dat gevoel, the progress principle, blijkt de belangrijkste motivator in het werk te zijn.

Het is nogal herkenbaar, een dag waarin je iets af hebt gekregen, een slimme truc hebt geleerd, een nieuwe vaardigheid hebt opgedaan, een goede presentatie hebt gegeven, dat geeft een goed gevoel. En ja, daar krijg je energie van! Energie die je de volgende dag met hernieuwd plezier naar je werk doet gaan. Is het dus een open deur?

Nou nee. Aan managers werd gevraagd wat zij dachten dat mensen zou motiveren. 95% dacht dat de erkenning voor goed werk de beste motivator is voor mensen. Maar erkenning is niets, als er geen gevoel van vooruitgang ("ik heb echt iets bereikt vandaag") aan vooraf gegaan is.

Amabile spreekt naast progressie over vier belangrijke factoren die mee- danwel tegenwerken op de ervaren progressie. In de benamingen van deze vier factoren zien we weer de scheikundige achtergrond van Amabile terug. Meewerken doen katalysators als duidelijke doelen, autonomie, voldoende middelen, uitwisseling van ideeen. Meewerkende voedingen zijn interpersoonlijke hulp, respect, erkenning, aanmoediging.

De tegenovergestelde factoren (remstof en gifstoffen) werken juist remmend op wat zij noemt 'inner work life', of motivatie.

Amabile geeft in haar betoog een aantal tips voor managers om the Progress Principle in praktijk te brengen. Belangrijk is dat zij zorgen voor voldoende Katalysators en Voedingen en tegelijkertijd zorgen voor zo min mogelijk Rem- en Gifstoffen voor hun medewerkers:

- zorg voor duidelijke (team)doelen
- geef mensen autonomie
- regel voldoende middelen
- zorg dat mensen de tijd krijgen die nodig is
- help mensen als dat nodig is
- bespreek de leerpunten gezamenlijk en trek lering
- geef de ruimte aan om zelf ideeen te genereren
- heb respect voor het team
- moedig mensen aan
- steun ze

Deze factoren kennen we uit vele eerdere modellen. Neem het Job Demand Resources model (JDR-model) van Bakker en Demerouti: daarin komen ook expliciet meewerkende en tegenwerkende factoren aan de orde. Niet in chemische termen, maar als hulpbronnen en belastende factoren.

Ook Karasek had het met zijn Job Demand Control Model (JDC-model) in zekere zin al over progressie: kunnen leren in het werk is een van de belangrijkste redenen om 'actief werk' (het hoogst haalbare in zijn model) te ervaren.

Niettemin is het een heel interessant gegeven, om het gevoel van vooruitgang centraal te stellen in een model. Dat herkenbare gevoel van 'lekker gewerkt vandaag'. En dat dat gevoel het meest bepalend is voor de motivatie om de volgende dag weer met plezier te beginnen.

Bovendien heeft Amabile het over 'the power of small wins': de kracht van kleine stapjes voorwaarts. Ook hele kleine progressie, heeft invloed op 'inner work life' en daarmee op de prestaties. En wat nog interessanter is: niet alleen is dat te beïnvloeden door managers, maar het is ook (eenvoudig!) te beïnvloeden door mensen zelf. Daarvoor hoef je eigenlijk maar één ding te doen: Focus! Focus op datgeen waarvoor je bent aangenomen, datgeen waarvoor je deze baan hebt aangenomen. In plaats van op de waan van de dag. Neem daarom een half uurtje tot een uur om in alle rust, zonder gestoord te worden door anderen, te werken aan je core-business. Kom desnoods een half uurtje eerder naar kantoor, zo is de tip van Amabile. Interessant, en herkenbaar. Want juist die 'randen van de werkdag' in de vroege ochtend of de late middag zijn inderdaad zo lekker om te werken.

Wil je nog wat meer weten over het onderwerp en wil je Teresa zelf aan het woord zien? Op you tube zijn verschillende filmpjes te vinden. Het filmpje hieronder is een goede 'starter' met een lengte van 6 minuten.

Gebruikte literatuur met links naar de websites:

Amabile, T. & Kramer, S. (2011). The power of small wins. Harvard Business Review.

Tip: een account voor Harvard Business Review op www.hbr.org aanmaken is gratis, daarmee kun je 3 artikelen per maand gratis lezen. Zonder account kun je alleen samenvattingen lezen.

Geen zin om te lezen? Op www.progressprinciple.com staan ook verschillende video's met interviews met Teresa, waarin ze haar ideeën vertelt. Deze zijn zonder account te bekijken.

Verwachtingstheorie van Vroom (1973)*

Motivatie kan worden uitgelegd als een rationele afweging die ons doet besluiten om een inspanning te plegen. In de verwachtingstheorie wordt motivatie bepaald door de verwachting dat het uitvoeren van het werk leidt tot bepaalde opbrengsten met een zekere waarde. Op grond van die verwachting spant een medewerker zich in. Medewerkers zijn gemotiveerd om werk te verrichten en te continueren als de verwachtingen leiden tot gewenste opbrengsten. In de volksmond noemen we dat een kosten-baten afweging.

Motivatie = Inschatting x Verwachting x Waardering

In een overzichtje ziet dat er als volgt uit:

Motivatie in kaart brengen volgens de verwachtingstheorie van Vroom (Gebr. Steijger, 2010)

*deze tekst over de verwachtingstheorie van Vroom is ontleend aan de hoofdstuk 4 van:
Steijger, E & Steijger, S & Steijger, V (2010). 'Your Company's Got Talent! Hoe je talent in goede banen leidt. Uitgeverij Thema.

Drive Model (Dan Pink)

Naast de klassieke psychologische modellen zijn er ook meer bedrijfsmatige modellen die in kaart brengen hoe het toch komt dat de een wel plezier in het werk heeft en zeer gemotiveerd is, terwijl anderen dat niet lijken te kunnen bereiken. Een voorbeeld hiervan is het model van Daniel Pink, dat beschreven is in Drive (2009). Pink heeft als insteek motivatie, dus niet zozeer medewerkertevredenheid. De kern van zijn verhaal is dat ultieme motivatie bepaalt wordt door drie factoren:

• autonomie, 
• meesterschap en 
• doel. 

Autonomie is de mate waarin mensen zelf kunnen bepalen hoe ze hun taken uitvoeren, met wie ze dit doen, in welke volgorde en op welk moment.

Meesterschap: de oude Grolschreclame 'vakmanschap is meesterschap' zegt het al: meesterschap is de mate waarin je je talenten kunt gebruiken en verder kunt ontwikkelen. Met het ontwikkelen van dat talent ben je nooit klaar, je kunt altijd beter worden.

Het laatste deel van motivatie is doel: mensen laten zich leiden door een doel, dat belangrijker is dan geld. Doelmaximalisatie vormt het guiding principe. Het doel is vaak in een zin samen te vatten.

 

Flow (Csiksentmihalyi)

Flow is een belangrijk concept in de zogenoemde positieve psychologie, waarvan Csiksentmihalyi de belangrijkste proponent is. Volgens Csiksentmihalyi kan het gevoel van flow gekenmerkt worden door tenminste een aantal van de volgende acht kenmerken:

• Men heeft een duidelijk doel;
• Concentratie en doelgerichtheid;
• Verlies van zelfbewustzijn: men gaat volledig op in de activiteit en vergeet zichzelf;
• Verlies van tijdsbesef: de tijd vliegt voorbij;
• Directe feedback: succes en falen ten aanzien van de activiteit zijn onmiddellijk duidelijk, zodat men daarop het eigen handelen direct kan aanpassen;
• Evenwicht tussen de eigen vaardigheid en de uit te voeren activiteit: de bezigheden zijn nét niet te moeilijk, maar wel heel uitdagend;
• Een gevoel van persoonlijke controle over de situatie of activiteit;
• De activiteit is intrinsiek belonend, bijvoorbeeld erg leuk.

Een staat van 'flow' wordt geassocieerd met het streven om een bepaald doel te bereiken, zoals het schilderen van een schilderij of het bespelen van een instrument. Deze toestand wordt gerealiseerd als er sprake is van een balans tussen de moeilijkheid van een taak en de specifieke vaardigheden van de persoon in kwestie.

bron van bovenstaande tekst:

http://nl.wikipedia.org/wiki/Flow_(mentale_toestand)

Uniek in de opvatting van Csiksentmihalyi is de invloed van het verlies van tijdsbesef. Iedereen zal zich wel een moment kunnen herinneren waarin je zo lekker aan het werk bent, dat je de tijd vergeet: ineens is het 5 uur en moet je stoppen! Terwijl dat je dat eigenlijk helemaal niet wil.

Er zijn ook kenmerken te herkennen van het model van Karasek, in de vorm van evenwicht tussen de eigen vaardigheid en de uit te voeren activiteit. Ook zien we de link met de Drive-theorie van Pink, die ook beschrijft dat het van belang is om werk te doen dat vooral ontzettend leuk is. Zo leuk en inspirerend, dat je heel je ziel en zaligheid erin kunt leggen. Dat is beloning genoeg.

In praktijk is het mogelijk om te meten hoeveel mensen deze staat van 'flow' ervaren in hun werk. Het is echter een stuk lastiger om mensen die dit niet ervaren, ertoe te zetten. De ideeën van Pink bieden hiertoe wellicht nog de meeste aanknopingspunten.

Self Determination Theory (SDT)*

*Bron: www.selfdeterminationtheory.org

De theorie beschrijft hoe motivatie werkt, hoe deze tot stand komt. En welke vormen van motivatie er zijn: intrinsiek en extrinsiek, en daarbinnen ook weer heel verschillend. De theorie onderscheidt zich, aldus Deci,  van andere modellen, door de aandacht voor de de invloed die de sociale en culturele omgeving hebben op de motivaties van mensen. Zo heeft de theorie dus aandacht voor:

- wat is motivatie, welke vormen zijn er?

- waarom verschilt motivatie per persoon?

- Wat is de invloed van de omgeving, zowel sociaal als cultureel?

Volgens de theorie zijn er drie natuurlijke basisbehoeften die samen motivatie bepalen. Als deze bevredigd worden, kunnen mensen optimaal functioneren en zich ontwikkelen. De drie basisbehoeften zijn: 

- autonomie

- competentie

- verbondenheid

In een plaatje:

SDT: Afbeelding afkomstig van Wikipedia

Een ander belangrijk aspect van de theorie, is dat deze eigenlijk bestaat uit vijf mini-theorieen:

1. Cognitive Evaluation Theory (CET)
2. Organismic Integration Theory (OIT)
3. Causality Orientations Theory (COT)
4. Base Psychological Needs Theory (BPNT)
5. Goal Contents Theory (GCT)

Hieronder worden deze mini-theorieen stuk voor stuk toegelicht. 

Cognitive Evaluation Theory (CET)

In deze eerste minitheorie draait het om intrinsieke motivatie. Iemand die intrinsiek gemotiveerd is, vertoont gedrag puur omdat hij/zij dat wil. Een voorbeeld is een spelend kind: de enige beloning is het spelen zelf. De CET gaat  in op de rol van de omgeving en de beloningen die mensen tegenkomen, op intrinsieke motivatie. Bijvoorbeeld het kind dat door het maken van huiswerk leert dat dan de rapportcijfers omhoog gaan. 

Hoe blijf je intrinsiek gemotiveerd? Zeker voor sporters, zoals nu te zien tijdens de Olympische Spelen!, wordt duidelijk welke elementen uit de CET belangrijk zijn:  "Ik kan het en ik wil dit", horen bij de winnaar. Ofwel: competentie en autonomie. Onderzoek laat zien dat positieve feedback ("jij bent competent") zorgt voor meer intrinsieke motivatie. Negatieve feedback laat deze juist afnemen.  

Organismic Integration Theory (OIT)
Deze theorie gaat juist over extrinsieke motivatie, en de verschijningsvormen, determinanten en gevolgen. Extrinsieke motivatie is er in gradaties, van 'bijna intrinsiek' tot 'heel erg intrinsiek'. De schaal waarop dit in te delen valt, is 'internalisatie'. De OIT beschrijft vooral hoe autonomie en verbondenheid van invloed zijn op de mate van internalisatie. 

Causality Orientations Theory (COT)
Deze theorie beschrijft individuele verschillen tussen mensen in de manier waarop ze reageren op de omgeving. De omgeving kan motivatie oproepen op drie verschillende manieren, drie vormen van causale orientatie:

- motivatie op basis van interesse in de omgeving en het belang van de omgeving,

- motivatie waarbij mensen gefocust zijn op beloningen en waardering,

- motivatie alleen omdat men bang is voor de gevolgen van het niet tonen van motivatie.

Basic Psychological Needs Theory (BPNT)

Deze minitheorie komt het dichts bij de basis van de 'grote' theorie. BPNT beschrijft dat mentale gezondheid en optimaal functioneren veroorzaakt wordt door autonomie, verbondenheid en competentie. Een omgeving die deze factoren stimuleert, zorgt voor meer welzijn. Alledrie de factoren zijn hierbij even belangrijk. 

Goal Contents Theory (GCT)

Deze laatste minitheorie beschrijft de verschillen  tussen intrinsieke en extrinsieke doelen en de impact op motivatie en welzijn. Extrinsieke doelen zijn bijvoorbeeld financieel succes, imago en roem. Intrinsieke doelen zijn goede relaties en persoonlijke groei. Deze laatste doelen zouden eerder leiden tot mentale gezondheid en welzijn dan de eerste. Geheel in lijn dus met het oud-Hollandse gezegde: "geld maakt niet gelukkig". 

Daar komen we ook op de invloed van persoonlijkheid in de SDT. Volgens Deci is een van de belangrijke verschillen tussen mensen de factor 'Life Goals'. De een laat zich leiden door doelen als persoonlijke ontwikkeling (intrinsiek) en de ander door doelen als rijkdom en roem. De opbrengsten zullen uiteindelijk wel verschillen: het is volstrekt onvoorstelbaar dat Epke Zonderland op basis van extrinsieke motivatie gistermiddag zo'n fantastische prestatie kon neerzetten!